我院现有15个内设机构，78名干警。为贯彻落实高检院《人民检察院基层建设纲要》，我院坚持以建立队伍建设管理机制为重点，以开展多种形式的争先创优活动为载体，扎实有效地推进各项检察工作服务于第一要务，为保一方平安稳定、建立区域经济快速发展的法制环境作出了积极的贡献。被省院命名为“五好检察院”，被区委、区政府评为“争创工作先进单位”，被市院评为“先进集体”和“实绩突出领导班子”。

　　一、对建立队伍建设管理机制的思考

　　所谓机制，是指有机体各部分的构造、功能、特征及联系、相互作用等。一个单位或部门，通过建立富有生机与活力的制度、机制、运行程序、规则、落实措施等，使这个组织系统能够健康有序地运行和发展。随着基层院建设实践的深入，我院对建立队伍建设长效管理机制进行了认真的思考，在过去的几年里，我院业己形成有一套被大家认可，并发挥了有效作用的机制。在年终考核时，主要依据在市院获得的名次兑现奖励。现在分析起来，这样的机制又存在着一定的弊端，首先是考核不全面，以主要业务工作取代其他一切工作。其次是奖励好兑现而惩罚不到位。三是影响院的全面建设，妨碍整体工作的向前推进。我们也参照过外地“动态管理、量化考核”的先进经验，但在实施过程中，去完全照搬照抄，又感到颇有难度，不好坚持下去。如何才能建立适应检察工作形势发展需要、符合基层院建设实际的机制，达到内容简便易懂，操作应用切实可行，既不繁索累赘、耗人耗时影响正常工作进行，又不图摆设中看不中用、没有推广借鉴的价值。这一直是我们院党组集体研究摸索的一个重大课题。为此，我们经过为期三个月的调研、走访、座谈和考察活动，努力探索建立一个长期有效、系统规范、操作科学的队伍建设管理新机制。

　　二、制定出台“三五”队伍建设管理机制

　　在集中研究制定队伍建设管理机制过程中，我们采取走出去参观学习取他人之长，专题征求各方面意见建议进行反复论证，反应问题上级领导帮助和专家指导等方法，按照以人为本的原则，以绩效考核为基础，以竞争激发干劲为动力，以利益挂钩为导向，分三个方面，即考核、奖励、惩罚，概括总结为“五考五奖五惩”队伍建设管理机制。五项考核的内容为：（一）政治、业务学习考；（二）完成目标任务考；（三）遵守纪律制度考；（四）办案执法质量考；（五）党风廉政建设考。五项奖励的内容为：（一）政治、业务学习优秀奖；（二）工作实绩突出奖；（三）特色工作创新奖；（四）特殊任务贡献奖；（五）塑良好形象奖。五项惩罚的内容为：（一）政治、业务学习落后惩；（二）工作考核后进惩；（三）办案执法过错惩；（四）工作失职事故惩；（五）损害检察形象惩。使每项考、奖、惩涵盖检察工作的方方面面，并赋予实质的具体内容。通过考核办法，努力实现最大限度地对干警的工作进行量化，以便较为准确地测评出干警个人工作干多干少、干好干坏的问题，为科学公正地评价干警的优劣提供了客观上的标准和选人用人的尺度。采取奖励手段，就是为了最广泛地调动起干警的工作热情和积极性，教育干警为党和人民利益奋斗的同时，鼓励其为自己的正当利益而努力，让那些干得好、干得多的干警在荣誉、级别和物质利益方面得到好处和实惠。实行惩罚措施，是为了鞭策后进，惩罚不是目的，却是机制形成的重要组成部分，是为了激励后进转变为先进，共同为检察事业增光添彩，齐步奔向建设社会主义小康目标的征途上。

　　三、在实践中使机制日趋完善

　　为实现我院的科学管理，我们在研究检察机关工作规律、分析检察工作的组成及其相互联系的基础上，感到检察工作虽然千头万绪、纷繁复杂，但在机制管理体系上可集中分为由检察业务管理系统、检察政工管理系统和检察后勤管理系统三部分组成。并正确选择考核点，认真解决考核难的问题。工作实绩以业务考核占分值的60%，本院的其他工作考核占分值的40%进行百分制量化考核。还侧重设置了特色工作创新和特殊任务贡献两上奖项。特色工作创新主要是指资料工作，包括工作总结出来的经验作法，被上级院转发推广，宣传报道稿件被市以上新闻单位采用。特殊任务贡献是指审理上级交办的异地管辖案件、外出执行任务下乡包村、保稳定服务中心工作或检察长交办的其他应急工作等。院设立考核领导小组，下办公室。检察业务、检察政工和检察行政后勤工作分别由研究室、政治处和办公室负责考核，奖励兑现由政工部门负责，落实惩罚由纪检监察部门负责。各科室也设置了考评员，负责本科室和每位干警的目标完成情况，将考核结果报院考核领导小组审核把关后，统一进行公布。采取这种考核模式，既可以避免权力过于集中，形成考核特权，又较好地实现了考核工作的民主化管理，保证了考核工作的公正性。在考核时段划分上，我们通过反复比较认为，按月考核不仅不易反映工作情况，又会造成考核工作负担过重的问题。若按年考核，年终一次清算总帐，会造成激励的滞后性，不利于比学赶超、争先创优局面的形成。而按季度考核更符合我院的具体工作实际，结合季度下达的工作要点和总结工作的惯例，我们在考核的频率上，采取以季度为时段的考核方法。通过一年四个季度的初评和年终的总评，实现了平时考核与年度考核的有机结合，达到了既能保证考核质量，又能经常激励的效果，还较好地解决了年终兑现奖惩评先难的问题。